管理工作第一项修炼：识人选才

领导者的管理对象是人。所以，管理成败的关键就在于如何知人善用。作为现代管理者，怎样才能识别人才呢？

第一，从大处识才

　　识才不能只及一端不见全貌，如果只看到对方微不足道的一个优点就大叫“才子”，或是从窥管中看到对方的小缺点就大骂其无能，这都是错误的。识才必须从大的方面考虑。识才必须由近知远、由小知大，即所谓的长远识才。不然就会“一叶障目，不见泰山”。

　　识才的目的是为用才，用才当然是用他的长处。既然是这样，我们在选用人才的时候又何必去计较那些微不足道的缺点和不足呢？俗话说：“人无完人。”任何一个再优秀的人，都会有着这样或者那样的小缺点或不足。如果过分追求完美，老是吹毛求疵，一味地盯着别人的小缺点，那么你将永远找不到为你所用的人，结果必定是一事无成。对于做大事的领导和管理者来说，知人、用人就要不拘小节，只要对方有为我所用之处，即使这个人有这样或那样的小毛病，都应该忽略不计。故识才就不应只见其短不知其长，或者更严重的是只知其小长而不知其大害就加以举用。用与不用之间，都存在着巨大的风险。所以，判断一个人是不是人才，要从大的方面考虑。

巴顿将军从小就养成了一个桀骜不驯的性格。心直口快，常常感情用事。刚到英国参加第二次世界大战时，他就在一个自认为可以避开新闻界耳目的集会上大讲战争结束后，应由英美两国主宰世界，其他国家听凭支配。当时恰有一个新闻记者在场，便把巴顿的话记录下来，登在了第二天的报纸上。随之抗议的呼声蜂拥而起，在后来他还因殴打士兵，险些结束自己的军旅生涯。然而艾森豪威尔对巴顿极为了解。第一次世界大战时，巴顿作为美国远征军副司令潘兴将军的上尉副官来到欧洲，不久负责组训第一支坦克部队，并参战立功，被人誉为“坦克专家”。以后巴顿不断变换职务，也先后三次进学校深造。第二次世界大战初，巴顿被任命为第一装甲军军长，负责坦克部队军官的培训工作。正是因为这些，艾森豪威尔极其看重巴顿的实力，并排除各方面的干扰，对之加以重用。

第二，从细微处识才

　　识才固然要识大，但这还不够。即使被看重的人才能力极高，但其小毛病不可以不管。蚁穴不可谓不小，但不加注意，它必定会破千里长堤。一个人有这样或那样的缺点，有时候却是致命的。如果只顾眼前而不考虑长远，失之于知人是十之八九。英明的人识才更专于以小见大，以近知远，从而作出自己的判断，是用还是不用。

秦末，陈胜、吴广起义，天下云集响应，各国将领也揭竿而起，攻城掠地，一时气吞山河，势不可挡。因战路过高阳的将领不下数十，名儒郦生与他们接触，觉得他们眼光短浅，只顾眼前利益而没有长远打算；只讲究繁琐礼节，自以为高人一等，跟他们谈深谋奇策也听不入耳。因此郦生就顾自藏匿。他听说沛公刘邦虽傲慢，但平易近人，而且能采纳计谋，于是就主动前去拜见沛公。经过一番交谈，郦生认为刘邦必成大器，于是决定留下来。郦生择主即是通过对各路豪杰的观察，从长远的角度来考虑的。

“见一落叶而知秋之将至”，这或许可以作为从细微处识才、从长远识才的一个形象说法。

第三，从实践中观察、鉴别人才

　　真正的人才不在“纸上谈兵”，关键要看的是能力。时代需要的是实干家而不是空谈家。空谈何用？怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。用一句很简单的英文谚语即可道明实干与空谈的差别，“Actions speak louder than words”，这句话可以翻译成事实胜于雄辩，也可以理解为行动比语言更重要。

“路遥知马力，日久见人心”，领导者往往很难一时察觉一个人是否有才，但直觉上领导又不忍放弃选才的机会，于是不得不抱着一种试试看的心理，兴许试用之后贤庸必然自明。但试用是要担风险的，万一试用不成，不仅没有觅到自己需要的人才，反倒把自己的秩序给打乱了。聪明的领导自有办法，让他们到基层去办事，通过对其业绩的考察来发现人才从而给予升迁，这确实是一种好方法。现在的多数企（事）业单位招聘人才大多都有试用期，试用期满，老总就会对员工的成绩作一个评价，能够留下来的当然是为领导所满意可用的员工，有时领导还会从其中特别优秀者中选出一部分委以重任。

　　有时，领导者没必要让所有的人都去做类似的事情，而是选出较为器重的人，让他们去做特定的事，看他们的处事技巧与智慧，从而判断是大才还是小才。这一部分人往往是领导考察的对象，如果干得令领导满意，极有可能成为领导的培养对象。而领导要选择接班人更要谨慎行事，委之以任，时时考察。往往选择接班人的结果如何，恰恰反映了一个领导的识才能力，是一个领导有无识才艺术可言的标准。

《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易的说明：“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以事业，责之以成务，方与彼庸流较然不同。”这句话告诉我们：让贤能的人去干一定的事，他们的才能就能显现出来。

　　南北朝时，北齐的奠基人高欢为考验他几个儿子的志向与胆识，先是给他们每人一团乱麻，让他们各自整理好。别人都在想法整理，唯独他的二儿子高洋抽出腰刀一刀斩断，并说:“乱者当斩。”高欢很赞赏他的这种做法。接着，又配给几个儿子士兵让他们四处游走，随后派一个部将带兵假装去攻击他们，其他几个儿子都吓得不知怎么办，只有高洋指挥所带的士兵与这个将军格斗。这个将军脱掉盔甲说明情况，但高洋还是把他们捉住送给高欢。因此，高欢很是称赞高洋，对长史薛淑说:“这个儿子的见识和谋略都超过了我。”后来，高洋果然继承高欢的事业，成为北齐的第一位皇帝。高欢以是非知人善用，确实成功，而高洋也以自己的大智大勇成就了一番霸业。

　　真金不怕火炼，真才不怕检验。如果是人才，在领导者委以的重任中，发挥自己的才干，从而为人所识；领导者方面，通过让下属办事，从而知晓下属才能的大小，进而判断该让他们干什么事。委以责任，既是领导知人善用的体现，也是领导知人善用的关键。

第四，识才不拘一格

　　清朝龚自珍面对人才“万马齐喑”的状况，提出了“不拘一格降人才”的呼声。

　　人无完人，若只识其短，则不能知人。若能看重优点，则能发掘更多的人才。“天生我才必有用”，每一个人都有自己的优点，而要知人之长，关键还是要解放自己的思想，打破陈规陋习的束缚，排除个人主观的爱憎，即不拘一格地去发现人才。“不拘一格”的“一格”，指的是前人已有的规范或是自己的习惯，惟有破除“一格”，大胆地用人，才能用好人，办好事。

春秋时期，秦穆公起用奴隶百里奚的故事，至今传为佳话。

　　百里奚曾作为秦穆公夫人的陪嫁之臣送入秦国。之后，他逃到楚国宛县，被楚国人抓住做奴隶。穆公知道百里奚是个贤人。想用重金去赎。他又怕楚国知其身份不给，便降低身份按奴隶价格去赎，他派人对楚国说：“我的陪臣百里奚在你们那里，请允许我用五张羊皮赎回他。”于是楚国人就把百里奚给放了。这时百里奚已是70多岁的老人，秦穆公派人打开枷锁，欢迎他回来并向他请教。穆公与百里奚谈了3天，敬重他的才华，把他封为大夫。“五羊皮大夫”就是这样流传开来的。后来，穆公把他推荐给蹇叔，他们共同辅佐穆公建立霸业。

　　穆公破除陈格，任用奴隶成就一番大业，而第二次世界大战中，罗斯福在诺曼底登陆战中任用年轻的艾森豪威尔更是一绝。

1943年，盟军决定在1944年实施代号为“霸王行动”的诺曼底登陆作战。这一计划在1942年开始拟订时，就受到英美领导人的高度重视，马歇尔当时被有关人士普遍看好，因为他对世界六大战场的美军指挥有方，声名显赫，赢得国内国外的充分信任。这时，英美的重要人物都作出了表态。早在1942年7月31日，丘吉尔就在电报中致罗斯福:“如果任命马歇尔为‘霸王行动’的最高统帅，我们定会同意。”

1943年8月，美国陆军部长也表示:“马歇尔凭着他的声望、素质和能力，一定能胜任……我看再也没有比他更合适的人选了。”1943年秋，盟国首脑们在魁北克会议上，一致同意马歇尔担任这一职务。

　　但出人意料的是罗斯福却选择了马歇尔麾下的一位陆军作战计划处处长——艾森豪威尔，而他的上面有366位比他职位高的将领都没有被任命。做出这样的决定，一方面是罗斯福需要马歇尔在自己身边出谋划策，另一方面是艾森豪威尔头脑冷静、军事战略思想明确而坚定，并且决策果断。他还善于发挥多兵种协同作战的优势。而且个性开朗乐观，善于团结部下。基于这些原因，排除资历年龄的影响，罗斯福郑重地任用了艾森豪威尔，最终取得诺曼底登陆战的胜利。

“唯才是举”是择才的一贯思想，但许多管理者更倾心于德才兼备。择才应该灵活地遵守规则，规则是死的而人是活的，管理者选人既不能拘泥于前人所定的规则，也不能被世俗的种种风气所束缚，同时还应时时接受新思想，在必要的时候打破自己的思维方式，从一个全新的角度来选择人才。总的说来，就是要不拘一格选人才。

　　现在仍有不少管理者把“学历”和“人才”简单地画等号，学历成了衡量人才的唯一标准。“上品无寒门，下品无势族。高门华阀，有世及之荣；庶姓寒人，无寸进之路”的用人理念依然普遍。

日本索尼公司，采用了对应聘毕业生的院校名称“不准问，不准说，不准写”的新招聘方法。即对已经初步录用做事务工作的200余名大学生，从接受各种考试和面试开始，直到公司未公布录用名单之前，一律不问其毕业院校的名称。对此，招聘部统筹部长金子武夫解释说:“名牌大学毕业的学生不一定就能在社会上充分发挥才干，只有将各种不同类型的人聚集在一起，才能更好地创新。毕业院校的名称往往会妨碍工作人员客观地评价应聘的学生。”

　　人才的价值，绝不是仅通过毕业院校能体现的，一个人取得文凭仅是一种受过何种教育的标志，但它并不能完全反映一个人真正掌握的知识，实际运用的能力。现在在选人上很多也是拘泥于一格，资历、声望和学历这些我们需要考虑，但万事不能绝对化，只能把它们作为参照的一个重要方面。除此之外，管理者还要从其他方面来考察人才，这样才不会凭空地感慨人才太少了。

　　每个人都有自己的特长，要选择人才，就要先了解别人，了解别人的长处与短处，不能一味地凭世俗观点就肯定或者否定一个人。这样，才能真正做到用其长，避其短。

唐太宗作为一代明君，一生对人才有着特殊的偏爱和追求。在起事之前，他就曾礼贤下士，散财结客，并且亲临牢房去求访有识之士刘文静；唐太宗亲身经历了隋朝末年的风云变幻，吸取了隋朝灭亡的历史教训，提出了“为政之要，唯在得人”的人才观，认为得贤是“天下大端”。他形象地说：“车子如果没有轮子，就无法行走；舟船如果没有船桨，就无法航行。国家如果缺乏人才，就无法治理。”在这一思想指导下，唐太宗求贤若渴，多方求才，所下的求贤诏就达五次之多。为了广泛求贤，他还责成臣下选贤；要求中央官员，特别是宰相，要把发现和推荐人才作为自己最重要的职责之一。

　　唐太宗有一个重要的用人思想，就是取当世之才治理天下。在现实生活中，有的管理者总是抱怨身边没有人才，认为不是自己没本事，而是身边的人没本事，而不善于从身边、从现实生活中去发现人才。

　　辨识人才，不能僵化地遵循书本上所规定的一些标准。关于人才的特征和标准，尽管在理论上进行各种研究和规定，以供各级管理者参考，但人才毕竟是现实中人，理论上所给定的那些规定和标准是很难准确把握的。如果硬要按事先准备好的“人才框架”去衡量。其结果是要么找不出人才，要么找到的只是“庸才”，严重者还会闹出类似于“按图索骥”的笑话。

本文摘自：2010年10月中国长安出版社出版的《每天学点识人术用人策管人学》一书